Der Lockdown während der Corona-Pandemie war für viele geringfügig Beschäftigte eine bittere Pille. Während ihre Kollegen in einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis durch Zahlung von Kurzarbeitergeld eine soziale Absicherung hatten, gingen geringfügig Beschäftigte leer aus, weil sie keinen Anspruch auf Zahlung von Kurzarbeitergeld hatten.
Höchstaltersgrenzen in betrieblichen Versorgungsordnungen waren in der Vergangenheit mehrfach Gegenstand der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung. In seiner Entscheidung vom 21.09.2021 – 3 AZR 147/21 hat sich das BAG nun mit einer Altersklausel befasst, der zufolge diejenigen Beschäftigten von einer betrieblichen Altersversorgungsregelung ausgeschlossen werden, die bei Beginn des Arbeitsverhältnisses das 55. Lebensjahr bereits vollendet haben. Der Dritte Senat hat die Regelung auf ihre diskriminierungsrechtliche Wirksamkeit hin überprüft. Ergebnis: Es liegt weder eine ungerechtfertigte Benachteiligung wegen des Alters, noch eine solche wegen des Geschlechts vor.
Tätlichkeiten unter Kollegen können einen ausreichenden Grund für eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses darstellen. Das entspricht der gefestigten Rechtsprechung des BAG. Wird die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht schwerwiegend verletzt, bedarf es auch keiner vorherigen Abmahnung. Das LAG Köln (Urteil v. 01.04.2021 – 8 Sa 798/20) entschied nun zu einem Fall, bei dem der Arbeitnehmer während einer Dienstreise seine Arbeitskollegin vor einem Hotelzimmer gegen ihren Willen küsste, nachdem diese ihm zuvor mehrfach mitteilte, dass sie dies nicht wolle und er nicht ihr Hotelzimmer betreten dürfe. Das Ergebnis: Die fristlose Kündigung ist rechtmäßig.
Die COVID-19 Pandemie treibt viele an die Belastungsgrenze. Innerhalb der Belegschaft bedarf es aufgrund des Infektionsgeschehens nach wie vor einer besonderen gegenseitigen Rücksichtnahme. Das LAG Düsseldorf entschied nun mit Urteil vom 27.04.2021 – 3 Sa 646/20 zu einem Rechtsstreit, dem ein besonders eklatanter Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht zugrunde gelegen haben soll. Streitig war ein Vorfall, bei dem der Arbeitnehmer einen Kollegen aus nächster Nähe vorsätzlich angehustet haben und diesem erklärt haben soll, er hoffe, dass er Corona bekäme. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos. Das Gericht gab der Kündigungsschutzklage statt, allerdings aufgrund der Tatsache, dass die Beweisaufnahme zulasten der Arbeitgeberin ging:
Der 9. Senat des BAG hat Ende des vergangenen Jahres in einer vielbeachteten Entscheidung für viele Beobachter überraschend entscheiden, dass auch Crowdworker im Einzelfall Arbeitnehmer sein können (Urt. v. 1. Dezember 2020 – 9 AZR 102/20, NZA 2021, 552). Der Entscheidung lag ein Sachverhalt zugrunde, bei dem der beklagte Plattformanbieter (Crowdsourcer) im Auftrag seiner Kunden die Präsentation von Markenprodukten im Einzelhandel und an Tankstellen kontrollierte und diese Kontrolltätigkeiten von Crowdworkern ausführen ließ. Hierfür stellte er die jeweiligen Kleinstjobs auf seine Plattform; Crowdworker – wie der Kläger – konnten sie dann auf Grundlage der Allgemeinen Geschäftsbedingungen sowie einer „Basis-Vereinbarung“ über ihren persönlichen Account annehmen und ausführen, ohne hierzu vertraglich verpflichtet zu sein. Übernahm einer der auf der Plattform angemeldeten Crowdworker indes freiwillig einen der Aufträge, musste er ihn nach dezidierten Vorgaben des Plattformbetreibers innerhalb von zwei Stunden ausführen. Das Arbeitsergebnis wurde anschließend nach bestimmten Kriterien bewertet, zudem wurden bei erfolgreich durchgeführtem Auftrag Erfahrungspunkte gutgeschrieben, die dem Crowdworker auf Dauer den Aufstieg in ein neues „Erfahrungslevel“ ermöglichten, auf dem er mehrere Aufträge gleichzeitig annehmen und so durch Bündelung der Aufträge einen höheren Stundenlohn erzielen konnte.
wir laden Sie herzlich ein zum 34. Non-Profit-Forum für haupt- und ehrenamtliche Vorstände, Geschäftsführer/innen und leitende Mitarbeiter/innen von gemeinnützigen Vereinen, Stiftungen und Gesellschaften.
Weil die Corona-Pandemie die Planung von Präsenzveranstaltungen mit großer Unsicherheit belastet, haben wir uns zu einer reinen Online-Veranstaltung per Zoom entschieden.
Unsere aktuellen Themen:
• Im 2. Corona-Jahr – Impulse aus der Corona-Krise für das Arbeits- und Vereinsrecht
• Kooperationen zwischen gemeinnützigen Organisationen
• Rechtsprechungsreport
Termin: 18. Mai 2021, 14:00 bis 16:00 Uhr
Nach Ihrer Anmeldung und Zahlung des Teilnehmerbeitrages erhalten Sie rechtzeitig vor der Veranstaltung eine E-Mail, sodass Sie durch einfaches Anklicken eines Links an der Veranstaltung teilnehmen können. Der Warteraum ist ab 13:45 Uhr geöffnet.
Einzelheiten zu den Themen sowie ein Anmeldeformular finden Sie am Ende der Einladung. Anmeldeschluss ist zwei Wochen vor der Veranstaltung. Ist die Veranstaltung für Ihre Kollegin/Ihren Kollegen interessant? Dann geben Sie die Einladung bitte weiter.
Wir freuen uns auf Ihre Teilnahme!
Dr. Hans-Eduard Hille Ludger Holland
Rechtsanwalt Wirtschaftsprüfer
Fachanwalt für Arbeitsrecht Steuerberater
In vielen Tätigkeitsbereichen sind die Arbeitszeiten der Beschäftigten nicht zwangsläufig durchgehend „aktive Leistungsphasen“. Oftmals sind Beschäftigte verpflichtet, sich in einem bestimmten Zeitraum für die Erbringung ihrer Arbeit bereitzuhalten. Im deutschen Arbeitsrecht sind neben Zeiten der aktiven Tätigkeit der Bereitschaftsdienst und die Rufbereitschaft geläufig und anerkannt. Das Europarecht kennt diese Differenzierung hingegen in dieser Art nicht. Die Arbeitszeitrichtlinie unterscheidet vielmehr nach „Arbeitszeit“ und „Ruhezeit“. Wann aber sind Zeiten der Rufbereitschaft als Arbeitszeit im Sinne der Richtlinie zu qualifizieren? Hierzu hat der EuGH nunmehr in zwei Vorabentscheidungsverfahren (C-344/19; C-580/19) vom 09.03.2021 Stellung bezogen. Die Antwort: Nur in eng umgrenzten Fällen sind Zeiten der Rufbereitschaft als Arbeitszeit anzusehen.
Nach den Coronaschutzverordnungen der einzelnen Bundesländer sind die Träger von Einrichtungen im Regelfall verpflichtet, einrichtungsbezogene Besuchskonzepte zu erstellen, die regeln, welche Sicherheitsmaßnahmen bei dem Besuch von Bewohnern oder Patienten von Einrichtungen einzuhalten sind. Oft fehlen gesetzliche Vorgaben, ob und wie die Zugangskontrolle und -dokumentation umzusetzen ist. Es stellt sich dann die Frage, ob die Aufstellung dieser Besuchskonzepte der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegt. Diese Frage hat nun das Landesarbeitsgericht Köln in einer Entscheidung vom 22.01.2021, 9 Ta BV 58/20 beantwortet.
In den letzten Wochen wurde zur Eindämmung des Infektionsgeschehens rund um die Corona-Pandemie vermehrt die Pflicht zum Homeoffice diskutiert und auch von vielen Seiten gefordert. Dies zum Anlass nehmend, hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales die Corona-Arbeitsschutzverordnung erlassen, die seit heute bis zum 15.03.2021 gilt. Doch was genau ist der Inhalt dieser Verordnung? Muss der Arbeitgeber die Arbeit im Homeoffice ermöglichen? Darf der Arbeitnehmer nun nicht mehr aus dem Büro arbeiten? Für wen genau gilt eine „Pflicht zum Homeoffice“? Welche Vorkehrungen zum Schutz einer Infektion sind nach dieser Verordnung zu treffen? Über diese Fragen soll im nachfolgenden Aufschluss gegeben werden.
Zum 1. Januar 2021 hat der Gesetzgeber die Freibeträge für Einnahmen aus nebenberuflichen pädagogischen, pflegerischen und künstlerische Tätigkeiten für gemeinnützige Organisationen (sog. Übungsleiterpauschale, § 3 Nr. 26 EStG) und sonstigen nebenberuflichen Tätigkeiten für gemeinnützige Körperschaften (Ehrenamtsfreibetrag, § 3 Nr. 26a EStG) erhöht. Die Übungsleiterpauschale beträgt jetzt 3.000 € (statt bisher 2.400 €), die Ehrenamtspauschale 840 € (statt bisher 720 €).
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