Der überwiegende Teil der Belegschaft hatte eine Verschlechterung seiner Arbeitsverträge akzeptiert, um dem Unternehmen aus der Krise zu helfen. Einige hatten sich geweigert, weiterhin ihre bisherige Vergütung erhalten und Dank des Verzichts der anderen dennoch ihren Arbeitsplatz behalten. Der Arbeitgeber, der sich bei den hier verzichtbereiten Arbeitnehmern mit einer als „Weihnachtsgeld“ deklarierten Sonderzahlung revanchieren wollte, verfing sich in den Fallstricken des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes. Er muss nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (10 AZR 569/06) das Weihnachtsgeld auch an die Arbeitnehmer zahlen, die auf ihren bisherigen Arbeitsbedingungen bestanden hatten. Bei richtiger Gestaltung hätte der Arbeitgeber dies vermeiden können.
Zuviel gewollt
Voraussetzung für den Anspruch auf das Weihnachtsgeld war u.a. eine Mindestbetriebszugehörigkeit und ein Verbleib im Unternehmen bis zum 31.03. des Folgejahres. Außerdem wurde das Weihnachtsgeld nur bei Null Krankheitstagen voll, bei mehr als 15 Krankheitstagen aber nur zu 30 % gezahlt. Das Bundesarbeitsgericht hat dieses „Weihnachtsgeld“ zurecht vorrangig als Anwesenheitsprämie betrachtet, die einen Anreiz zu gesundheitsbewußtem Verhalten darstellen und leichtfertige Krankmeldungen unterbinden sollte. Außerdem honoriere die Zahlung die bisherige Betriebstreue und biete einen Anreiz, dem Betrieb weiterhin treu zu bleiben. Auch die Arbeitnehmer, die der Änderung ihrer Arbeitsverträge nicht zugestimmt hatten, erfüllten die Zwecke der Sonderzahlung, wenn sie wenig krank seien, sich gesundheitsbewußt verhielten, dem Unternehmen treu gedient hätten und weiterhin bei ihm blieben. Der Ausschluss dieser Arbeitnehmer von der Leistung verstieß deshalb gegen das Gleichbehandlungsgebot.
Weniger ist Mehr
Richtig machte es dagegen der Arbeitgeber in einem vom Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (6 Sa 151/07) entschiedenen Fall. Er hatte nur den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die zuvor einer Arbeitszeiterhöhung ohne Lohnausgleich zugestimmt hatten, eine Gehaltserhöhung von 2 % zugebilligt. Weitere Bedingungen waren mit der Gehaltserhöhung nicht verbunden. Auch nach der Erhöhung hatten die Empfänger einen niedrigeren Stundenlohn als die Arbeitnehmer, die der Arbeitszeiterhöhung nicht zugestimmt hatten. Das Ziel des teilweisen Ausgleichs der durch die Arbeitszeiterhöhung entstandenen Stundenlohndifferenz rechtfertigte die unterschiedliche Behandlung. Die Klage des Arbeitnehmers, der die Arbeitszeiterhöhung abgelehnt hatte und dennoch die Gehaltserhöhung bekommen wollte, wurde abgewiesen.