Köln. Wegen der aktuellen Finanz- und Wirtschaftskrise müssen viele Unternehmen Umsatzeinbrüche in bisher nicht gekannten Größenordnungen verkraften. Ein Teil hofft noch darauf, dass die Krise wie ein reinigendes Gewitter schnell vorüber zieht und versucht, den Beschäftigungseinbruch mit Kurzarbeit zu überbrücken. Andere überlegen, die Belegschaft durch betriebsbedingte Kündigungen dem gesunkenen Umsatz anzupassen. Dabei lauern Fallstricke, die betriebswirtschaftlich dringend gebotene Entlassungen unwirksam und damit im Ergebnis sehr teuer machen können.
Selbstbindung an externe Sachzwänge
Die Begründung einer Kündigung mit mehr oder weniger drastischen Umsatzrückgängen erscheint dem Betriebswirtschaftler ohne Weiteres einleuchtend, ist arbeitsrechtlich aber höchst problematisch. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bindet sich der Arbeitgeber so zur Rechtfertigung der Kündigung selbst an von ihm so gesehene Sachzwänge. Das Gericht kann und muss dann nachprüfen, ob zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung aufgrund der äußeren Umstände feststand, dass zum Zeitpunkt des Ablaufs der Kündigungsfrist keine Beschäftigungsmöglichkeit für den gekündigten Arbeitnehmer bestehen wird. Nur in seltenen Fällen verhält sich der Arbeitsanfall aber direkt proportional zum Umsatz. Wenn der Arbeitgeber seine Bemühungen um neue Aufträge verstärkt, ist der Erfolg dieser Bemühungen ungewiss und damit auch, ob der Beschäftigungsbedarf tatsächlich entfällt. Gerade das Bemühen um neue Aufträge kann deshalb der mit dem aktuellen Umsatzrückgang begründeten Kündigung den Boden entziehen.
Unternehmerentscheidung
In aller Regel ist es besser, zur Begründung einer betriebsbedingten Kündigung nicht unmittelbar auf externe Ursachen zu verweisen, sondern zwischen dem äußeren Anlass (Umsatzrückgang) und der Kündigung als eigentlichen Kündigungsgrund eine unternehmerische Entscheidung zur Änderung der betrieblichen Organisation einzufügen. Eine solche unternehmerische Entscheidung kann von den Arbeitsgerichten nur sehr eingeschränkt rechtlich überprüft werden. Problematisch ist deshalb bei einer fachgerecht formulierten unternehmerischen Entscheidung in der Regel weniger, ob ein ausreichender Kündigungsgrund vorliegt, sondern mehr die zutreffende Sozialauswahl zwischen mehreren Arbeitnehmern, die für die Kündigung in Betracht kommen.
Keine Vorratskündigung
Der Arbeitgeber muss beachten, dass das Bundesarbeitsgericht eine vorsorgliche Kündigung streng ablehnt. Läuft ein Großauftrag demnächst aus, bewirbt sich der Arbeitgeber aber noch um den Folgeauftrag oder Ersatzaufträge, sind betriebsbedingte Kündigungen wegen des absehbaren Endes des laufenden Auftrags unwirksam. Das gilt auch dann, wenn lange Kündigungsfristen einzuhalten sind.