Zum 1. Januar 2021 hat der Gesetzgeber die Freibeträge für Einnahmen aus nebenberuflichen pädagogischen, pflegerischen und künstlerische Tätigkeiten für gemeinnützige Organisationen (sog. Übungsleiterpauschale, § 3 Nr. 26 EStG) und sonstigen nebenberuflichen Tätigkeiten für gemeinnützige Körperschaften (Ehrenamtsfreibetrag, § 3 Nr. 26a EStG) erhöht. Die Übungsleiterpauschale beträgt jetzt 3.000 € (statt bisher 2.400 €), die Ehrenamtspauschale 840 € (statt bisher 720 €).
Zahlt ein Verein, eine Stiftung oder eine gGmbH ihrem Vorstand oder Geschäftsführer unverhältnismäßig hohe Gehälter, liegt darin eine sogenannte „Mittelfehlverwendung“, die zum Entzug der Gemeinnützigkeit führen kann. Das hat der Bundesfinanzhof (BFH) mit Urteil vom 12.03.2020, Aktenzeichen V R 5/17, entschieden. Das gleiche gilt für andere Entgelte, z.B. Mieten, Pachten oder Darlehenszinsen. Der BFH hat auch die spannende Frage entschieden, wie die Verhältnismäßigkeit oder Angemessenheit einer Vergütung festzustellen ist.
Der Ausspruch einer fristlosen Kündigung erfolgt im Regelfall in der Kombination mit dem Ausspruch einer hilfsweisen ordentlichen Kündigung für den Fall, dass sich herausstellen sollte, dass die fristlose Kündigung nicht wirksam ist. In diesem Fall ist es dem Arbeitgeber möglich, dem Arbeitnehmer Urlaub vorsorglich für den Fall zu gewähren, dass die außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht auflöst. In einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 25.08.2020, 9 AZR 612/19 hat das Bundesarbeitsgericht dargelegt, unter welchen Voraussetzungen dies möglich ist und was dabei zu beachten gilt.
Corona-Pandemie beschleunigt Innovationen bei HILLE BEDEN Rechtsanwälte
Köln. Das beherrschende und fast alles andere in den Hintergrund drängende Thema dieses Jahres war und ist die Corona-Pandemie. Als Rechtsanwälte gehören wir nicht zu den stark betroffenen Berufen. Bei uns überwiegen die von der Pandemie ausgelösten Innovationen.
Die wirksame Einführung von Kurzarbeit bedarf stets einer Rechtsgrundlage im konkreten Arbeitsverhältnis. Sofern kein Betriebsrat vorhanden ist, mit dem eine entsprechende Betriebsvereinbarung geschlossen werden kann, kein Tarifvertrag anwendbar ist, der Regelungen zur Einführung der Kurzarbeit enthält und auch der Arbeitsvertrag keine entsprechende Regelung zur einseitigen Anordnung der Kurzarbeit durch den Arbeitgeber enthält, ist der Arbeitgeber auf die Zustimmung der betroffenen Mitarbeiter:innen zur Einführung der Kurzarbeit angewiesen. Verweigert ein/e Mitarbeiter:in seine/ihre Zustimmung, muss der Arbeitgeber ihn/sie weiter im vertraglich vereinbarten Umfang beschäftigen und vergüten.
Ein aktuelles Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 22.10.2020 (AZ: 11 Ca 2950/20) bringt nun neue Hoffnung für die Arbeitgeber, deren Mitarbeiter:innen die erforderliche Zustimmung zur Einführung der Kurzarbeit nicht erteilt haben.
Zwischen dem Abschluss des Arbeitsvertrages und dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses liegt meist eine mehr oder weniger lange Zeitspanne. Das Mutterschutzgesetz verbietet die Kündigung gegenüber einer Frau während ihrer Schwangerschaft, wenn dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft bekannt ist oder sie ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung bei der Frau mitgeteilt wird; § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 KSchG. Das Bundesarbeitsgericht hatte zu entscheiden, ob das Kündigungsverbot auch in der Zeit zwischen dem Abschluss des Arbeitsvertrages und dem vereinbarten Beginn der Tätigkeit gilt.
Gewerkschaftsangehörige Arbeitnehmer verteilen vor den Räumlichkeiten des Betriebs Informations- und Werbematerialien. Insbesondere werden Flugblätter ausgegeben, in denen zur Teilnahme an einer Demonstration aufgerufen wird und Unterschriften für ein gewerkschaftliches Vorhaben gesammelt werden. Der Betriebsrat ist der Auffassung, ihm stünde hinsichtlich dieser Betätigungen der Arbeitnehmer ein Mitbestimmungsrecht zu. Stimmt das? Der Neunte Senat des BAG verneint ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats – und stützt dies insbesondere auf die Koalitionsfreiheit der Arbeitnehmer aus Art. 9 Abs. 3 GG.
Auch in Zeiten der Pandemie muss die betriebliche Interessenwahrnehmung durch den Betriebsrat möglich sein. Dabei findet die kollektive Willensbildung insbesondere im Rahmen der Sitzungen des Gremiums statt. In Anbetracht (erneut) steigender Infektionszahlen kann die Betriebsratssitzung „vor Ort“ allerdings einigen gesundheitlichen und rechtlichen Bedenken begegnen. Es liegt deshalb auf der Hand, dass Unternehmen besondere Vorsicht walten lassen wollen. Kann der Arbeitgeber deshalb auch dem Konzernbetriebsrat einseitig verbieten, eine Betriebsratssitzung als Präsenzveranstaltung abzuhalten? Das Arbeitsgericht Berlin (Beschluss v. 07.10.2020 – 7 BVGa 12816/20) hat diese Frage – zumindest im Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes – mit einem Nein beantwortet.
Die Problematik des Annahmeverzugslohns entsteht insbesondere bei Kündigungsschutzverfahren. Mit Ausspruch der Kündigung signalisiert der Arbeitgeber, dass er kein Interesse mehr an der Arbeitsleistung seines Mitarbeiters hat. Erhebt dieser Mitarbeiter eine Kündigungsschutzklage und ist er mit dieser erfolgreich, so ist der Arbeitgeber verpflichtet, aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges die Gehälter nachzuzahlen, die nach Ablauf der Kündigungsfrist aufgelaufen sind. Auf diesen Gehaltsanspruch muss sich der Mitarbeiter das anrechnen lassen, was er in dieser Zeit anderweitig erzielt hat oder böswillig unterlassen hat zu erzielen. Wie kommt aber der Arbeitgeber an diese Informationen?
In Zeiten der Covid-19-Pandemie begegnet auch die Durchführung der betrieblichen Mitbestimmung einigen praktischen Hürden. Während auf der Arbeitgeberseite virtuelle Medien für die Durchführung von Gremiensitzungen längst üblich sind, wurde die digitale Betriebsratsarbeit bislang besonders kritisch beurteilt und nur in wenigen Ausnahmefällen als zulässig angesehen. Insbesondere wurde befürchtet, dass virtuell gefasste Beschlüsse formfehlerhaft seien. Die Notwendigkeit einer Alternative zur Betriebsratssitzung vor Ort ist derzeit jedoch gegenwärtiger denn je. Auch der Gesetzgeber hat das erkannt und nunmehr Abhilfe geschaffen, sodass nunmehr – unter bestimmten Voraussetzungen – die Betriebsratssitzung auch per Video- oder Telefonkonferenz nach § 129 BetrVG zulässig ist.