Anfang des Monats haben wir unser Seminarprogramm für das erste Halbjahr 2022 verschickt. Leider waren danach einige Tage Online-Buchungen der von uns angebotenen Seminare wegen technischer Probleme unserer Homepage nicht möglich. Diese Probleme sind zwischenzeitlich behoben. Für die entstandenen Unannehmlichkeiten durch die vergeblichen Versuche, sich online anzumelden, entschuldigen wir uns. Das Seminarprogramm finden Sie hier. Seminarbuchungen können online oder auch mit dem Anmeldeformular vorgenommen werden. Wir freuen uns auf Ihre Anmeldungen.
HILLE BEDEN Schulungen
Heike Harings
Tagungssekretariat
Ab März 2022 greift die sog. einrichtungsbezogene Impfpflicht nach § 20a IfSG. Das Regelwerk geht mit einer Vielzahl arbeitsrechtlicher Problemstellungen einher. Die Gesetzesbegründung sowie die FAQ-Stellungnahme des BMG geben hierauf teilweise Antworten, teilweise bleiben Vollzugsfragen ungeklärt. Aus unserer eigenen Seminarreihe zur einrichtungsbezogenen Impfpflicht haben wir eine Vielzahl arbeitsrechtlicher Fragen, die bislang vom Gesetzgeber und dem BMG nicht adressiert worden sind, zusammengefasst und einen arbeitsrechtlichen Frage-Antwort-Bogen erstellt. Die wichtigsten Fragen und dazugehörigen Antworten sind nachstehend innerhalb vier Themenkomplexe aufgeführt.
Die Verdienstobergrenze für Minijobs soll zum 01. Oktober 2022 auf von 450 € auf 520 € ansteigen. So sieht es jedenfalls der seitens des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales vorgelegte Gesetzesentwurf vor.
Bereits in dem Koalitionsvertrag 2021 zwischen SPD, Bündnis 90/Die Grünen und FDP vereinbarte die gegenwärtige Regierung in Bezug auf Minijobs folgendes:
„Bei den Mini- und Midi-Jobs werden wir Verbesserungen vornehmen: Hürden, die eine Aufnahme versicherungspflichtiger Beschäftigung erschweren, wollen wir abbauen. Wir erhöhen die Midi-Job-Grenze auf 1.600 Euro. Künftig orientiert sich die Minijob-Grenze an einer Wochenarbeitszeit von 10 Stunden zu Mindestlohnbedingungen. Sie wird dementsprechend mit Anhebung des Mindestlohns auf 520 Euro erhöht. Gleichzeitig werden wir verhindern, dass Minijobs als Ersatz für reguläre Arbeitsverhältnisse missbraucht oder zur Teilzeitfalle insbesondere für Frauen werden. Die Einhaltung des geltenden Arbeitsrechts bei Mini-Jobs werden wir stärker kontrollieren.“
Die Corona-Verordnungen überschlagen sich derzeit. Fast keine Woche vergeht, in der nicht neue Verordnungen erlassen werden. Sowohl für Arbeitgeber als auch für Beschäftigte ist die Lage mehr als unüberschaubar geworden. Die einschlägigen Gesetze und auch die Verordnungen sind für alle Beteiligte bindend. Im Laufe des Jahres ist hoffentlich mit einer Entspannung zu rechnen. Es könnten die Corona-Verordnungen zurückgefahren werden. Können dann Arbeitgeber Corona-Schutzmaßnahmen, so z.B. eine Testpflicht, per Direktionsrecht anordnen?
Das Arbeitsrecht bleibt auch im neuen Jahr fortwährend in Bewegung. Einige Sonderregelungen, die aus Anlass der COVID-19-Pandemie eingeführt wurden, werden uns zeitlich befristet weiterhin begleiten. Das betrifft insbesondere das Regelwerk zu 3G am Arbeitsplatz. Andere Änderungen wie etwa die Anhebung des Mindestlohns sind zum Jahreswechsel in Kraft getreten. Zudem greift ab dem 15.03.2022 die sog. einrichtungsbezogene Impfpflicht.
Ablauf der Umsetzungsfrist der Whistleblower-Richtlinie – Handlungsbedarf für Unternehmen Am 17. Dezember 2021 ist die Umsetzungsfrist der sogenannten Whistleblower-Richtlinie der europäischen Union abgelaufen. Diese Frist hat der deutsche Gesetzgeber verpasst. Inwiefern hier dennoch ein Handlungsbedarf für Unternehmer besteht, wird im nachfolgenden Beitrag erläutert.
„Nur wer Arbeit leisten muss, erhält auch Erholungsurlaub.“ So könnte man die brandaktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zum Urlaubsanspruch für Zeiten, in denen sich Arbeitnehmer in vollständiger Kurzarbeit befinden, zusammenfassen. Das Gericht hat damit die Rechtsprechung der Vorinstanz zur Urlaubsberechnung bei kurzarbeitsbedingten Arbeitsausfällen bestätigt. Sofern Arbeitgeber und Arbeitnehmer nichts Anderweitiges vereinbart haben, gilt dieser Grundsatz über den gesetzlichen Erholungsurlaub hinaus auch für vertraglich gewährten Mehrurlaub.
Der Gesetzgeber hat aufgrund der drastischen Zuspitzung des Infektionsgeschehens gleich mehrere Neuregelungen auf den Weg gebracht, die bereits ab dieser Woche gelten. Arbeitgeber sind gehalten, alle Änderungen im Blick zu haben und sofort umzusetzen. In unserem Online-Seminar beleuchten wir für Sie die wichtigsten Problemstellungen rund um 3G am Arbeitsplatz, Test- und Kontrollpflichten des Arbeitgebers sowie die Pflicht zum Homeoffice.
Da uns zu den jetzigen Neuerungen besonders viele Anfragen erreichen und wir merken, dass die Unsicherheit groß ist, gehen unsere Dozenten, Rechtsanwalt Dr. Yannik Beden und Dr. Sebastian Rombey, im Rahmen des Online-Seminars gerne auf Ihre individuellen Fragen zu der konkreten Umsetzung in Ihrem Betrieb ein; hierfür sind mind. 30 Minuten vorgesehen.
Themenschwerpunkte
Der Arbeitnehmer begibt sich in den Erholungsurlaub – und muss kurz darauf als Kontaktperson in häusliche Quarantäne. Damit aber noch nicht genug, wird bei einer Testung die Infektion mit COVID-19 festgestellt. Für die Tage, an denen sich der Arbeitnehmer infiziert in Quarantäne befand, verlangt er die Nichtanrechnung auf seinen Urlaubsanspruch. Er verweist insofern auf den Bescheid des Gesundheitsamts über die Quarantäneanordnung. Reicht das aus? Das LAG Düsseldorf sagt nein, da auch in diesem Fall ein ärztliches Attest notwendig sei.
Der Lockdown während der Corona-Pandemie war für viele geringfügig Beschäftigte eine bittere Pille. Während ihre Kollegen in einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis durch Zahlung von Kurzarbeitergeld eine soziale Absicherung hatten, gingen geringfügig Beschäftigte leer aus, weil sie keinen Anspruch auf Zahlung von Kurzarbeitergeld hatten.
