Das Arbeitsrecht bleibt auch im neuen Jahr fortwährend in Bewegung. Einige Sonderregelungen, die aus Anlass der COVID-19-Pandemie eingeführt wurden, werden uns zeitlich befristet weiterhin begleiten. Das betrifft insbesondere das Regelwerk zu 3G am Arbeitsplatz. Andere Änderungen wie etwa die Anhebung des Mindestlohns sind zum Jahreswechsel in Kraft getreten. Zudem greift ab dem 15.03.2022 die sog. einrichtungsbezogene Impfpflicht.
Ablauf der Umsetzungsfrist der Whistleblower-Richtlinie – Handlungsbedarf für Unternehmen Am 17. Dezember 2021 ist die Umsetzungsfrist der sogenannten Whistleblower-Richtlinie der europäischen Union abgelaufen. Diese Frist hat der deutsche Gesetzgeber verpasst. Inwiefern hier dennoch ein Handlungsbedarf für Unternehmer besteht, wird im nachfolgenden Beitrag erläutert.
„Nur wer Arbeit leisten muss, erhält auch Erholungsurlaub.“ So könnte man die brandaktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zum Urlaubsanspruch für Zeiten, in denen sich Arbeitnehmer in vollständiger Kurzarbeit befinden, zusammenfassen. Das Gericht hat damit die Rechtsprechung der Vorinstanz zur Urlaubsberechnung bei kurzarbeitsbedingten Arbeitsausfällen bestätigt. Sofern Arbeitgeber und Arbeitnehmer nichts Anderweitiges vereinbart haben, gilt dieser Grundsatz über den gesetzlichen Erholungsurlaub hinaus auch für vertraglich gewährten Mehrurlaub.
Der Gesetzgeber hat aufgrund der drastischen Zuspitzung des Infektionsgeschehens gleich mehrere Neuregelungen auf den Weg gebracht, die bereits ab dieser Woche gelten. Arbeitgeber sind gehalten, alle Änderungen im Blick zu haben und sofort umzusetzen. In unserem Online-Seminar beleuchten wir für Sie die wichtigsten Problemstellungen rund um 3G am Arbeitsplatz, Test- und Kontrollpflichten des Arbeitgebers sowie die Pflicht zum Homeoffice.
Da uns zu den jetzigen Neuerungen besonders viele Anfragen erreichen und wir merken, dass die Unsicherheit groß ist, gehen unsere Dozenten, Rechtsanwalt Dr. Yannik Beden und Dr. Sebastian Rombey, im Rahmen des Online-Seminars gerne auf Ihre individuellen Fragen zu der konkreten Umsetzung in Ihrem Betrieb ein; hierfür sind mind. 30 Minuten vorgesehen.
Themenschwerpunkte
Der Arbeitnehmer begibt sich in den Erholungsurlaub – und muss kurz darauf als Kontaktperson in häusliche Quarantäne. Damit aber noch nicht genug, wird bei einer Testung die Infektion mit COVID-19 festgestellt. Für die Tage, an denen sich der Arbeitnehmer infiziert in Quarantäne befand, verlangt er die Nichtanrechnung auf seinen Urlaubsanspruch. Er verweist insofern auf den Bescheid des Gesundheitsamts über die Quarantäneanordnung. Reicht das aus? Das LAG Düsseldorf sagt nein, da auch in diesem Fall ein ärztliches Attest notwendig sei.
Der Lockdown während der Corona-Pandemie war für viele geringfügig Beschäftigte eine bittere Pille. Während ihre Kollegen in einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis durch Zahlung von Kurzarbeitergeld eine soziale Absicherung hatten, gingen geringfügig Beschäftigte leer aus, weil sie keinen Anspruch auf Zahlung von Kurzarbeitergeld hatten.
Höchstaltersgrenzen in betrieblichen Versorgungsordnungen waren in der Vergangenheit mehrfach Gegenstand der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung. In seiner Entscheidung vom 21.09.2021 – 3 AZR 147/21 hat sich das BAG nun mit einer Altersklausel befasst, der zufolge diejenigen Beschäftigten von einer betrieblichen Altersversorgungsregelung ausgeschlossen werden, die bei Beginn des Arbeitsverhältnisses das 55. Lebensjahr bereits vollendet haben. Der Dritte Senat hat die Regelung auf ihre diskriminierungsrechtliche Wirksamkeit hin überprüft. Ergebnis: Es liegt weder eine ungerechtfertigte Benachteiligung wegen des Alters, noch eine solche wegen des Geschlechts vor.
Tätlichkeiten unter Kollegen können einen ausreichenden Grund für eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses darstellen. Das entspricht der gefestigten Rechtsprechung des BAG. Wird die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht schwerwiegend verletzt, bedarf es auch keiner vorherigen Abmahnung. Das LAG Köln (Urteil v. 01.04.2021 – 8 Sa 798/20) entschied nun zu einem Fall, bei dem der Arbeitnehmer während einer Dienstreise seine Arbeitskollegin vor einem Hotelzimmer gegen ihren Willen küsste, nachdem diese ihm zuvor mehrfach mitteilte, dass sie dies nicht wolle und er nicht ihr Hotelzimmer betreten dürfe. Das Ergebnis: Die fristlose Kündigung ist rechtmäßig.
Die COVID-19 Pandemie treibt viele an die Belastungsgrenze. Innerhalb der Belegschaft bedarf es aufgrund des Infektionsgeschehens nach wie vor einer besonderen gegenseitigen Rücksichtnahme. Das LAG Düsseldorf entschied nun mit Urteil vom 27.04.2021 – 3 Sa 646/20 zu einem Rechtsstreit, dem ein besonders eklatanter Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht zugrunde gelegen haben soll. Streitig war ein Vorfall, bei dem der Arbeitnehmer einen Kollegen aus nächster Nähe vorsätzlich angehustet haben und diesem erklärt haben soll, er hoffe, dass er Corona bekäme. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos. Das Gericht gab der Kündigungsschutzklage statt, allerdings aufgrund der Tatsache, dass die Beweisaufnahme zulasten der Arbeitgeberin ging:
Der 9. Senat des BAG hat Ende des vergangenen Jahres in einer vielbeachteten Entscheidung für viele Beobachter überraschend entscheiden, dass auch Crowdworker im Einzelfall Arbeitnehmer sein können (Urt. v. 1. Dezember 2020 – 9 AZR 102/20, NZA 2021, 552). Der Entscheidung lag ein Sachverhalt zugrunde, bei dem der beklagte Plattformanbieter (Crowdsourcer) im Auftrag seiner Kunden die Präsentation von Markenprodukten im Einzelhandel und an Tankstellen kontrollierte und diese Kontrolltätigkeiten von Crowdworkern ausführen ließ. Hierfür stellte er die jeweiligen Kleinstjobs auf seine Plattform; Crowdworker – wie der Kläger – konnten sie dann auf Grundlage der Allgemeinen Geschäftsbedingungen sowie einer „Basis-Vereinbarung“ über ihren persönlichen Account annehmen und ausführen, ohne hierzu vertraglich verpflichtet zu sein. Übernahm einer der auf der Plattform angemeldeten Crowdworker indes freiwillig einen der Aufträge, musste er ihn nach dezidierten Vorgaben des Plattformbetreibers innerhalb von zwei Stunden ausführen. Das Arbeitsergebnis wurde anschließend nach bestimmten Kriterien bewertet, zudem wurden bei erfolgreich durchgeführtem Auftrag Erfahrungspunkte gutgeschrieben, die dem Crowdworker auf Dauer den Aufstieg in ein neues „Erfahrungslevel“ ermöglichten, auf dem er mehrere Aufträge gleichzeitig annehmen und so durch Bündelung der Aufträge einen höheren Stundenlohn erzielen konnte.
