Gewerkschaftsangehörige Arbeitnehmer verteilen vor den Räumlichkeiten des Betriebs Informations- und Werbematerialien. Insbesondere werden Flugblätter ausgegeben, in denen zur Teilnahme an einer Demonstration aufgerufen wird und Unterschriften für ein gewerkschaftliches Vorhaben gesammelt werden. Der Betriebsrat ist der Auffassung, ihm stünde hinsichtlich dieser Betätigungen der Arbeitnehmer ein Mitbestimmungsrecht zu. Stimmt das? Der Neunte Senat des BAG verneint ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats – und stützt dies insbesondere auf die Koalitionsfreiheit der Arbeitnehmer aus Art. 9 Abs. 3 GG.
Auch in Zeiten der Pandemie muss die betriebliche Interessenwahrnehmung durch den Betriebsrat möglich sein. Dabei findet die kollektive Willensbildung insbesondere im Rahmen der Sitzungen des Gremiums statt. In Anbetracht (erneut) steigender Infektionszahlen kann die Betriebsratssitzung „vor Ort“ allerdings einigen gesundheitlichen und rechtlichen Bedenken begegnen. Es liegt deshalb auf der Hand, dass Unternehmen besondere Vorsicht walten lassen wollen. Kann der Arbeitgeber deshalb auch dem Konzernbetriebsrat einseitig verbieten, eine Betriebsratssitzung als Präsenzveranstaltung abzuhalten? Das Arbeitsgericht Berlin (Beschluss v. 07.10.2020 – 7 BVGa 12816/20) hat diese Frage – zumindest im Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes – mit einem Nein beantwortet.
Die Problematik des Annahmeverzugslohns entsteht insbesondere bei Kündigungsschutzverfahren. Mit Ausspruch der Kündigung signalisiert der Arbeitgeber, dass er kein Interesse mehr an der Arbeitsleistung seines Mitarbeiters hat. Erhebt dieser Mitarbeiter eine Kündigungsschutzklage und ist er mit dieser erfolgreich, so ist der Arbeitgeber verpflichtet, aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges die Gehälter nachzuzahlen, die nach Ablauf der Kündigungsfrist aufgelaufen sind. Auf diesen Gehaltsanspruch muss sich der Mitarbeiter das anrechnen lassen, was er in dieser Zeit anderweitig erzielt hat oder böswillig unterlassen hat zu erzielen. Wie kommt aber der Arbeitgeber an diese Informationen?
In Zeiten der Covid-19-Pandemie begegnet auch die Durchführung der betrieblichen Mitbestimmung einigen praktischen Hürden. Während auf der Arbeitgeberseite virtuelle Medien für die Durchführung von Gremiensitzungen längst üblich sind, wurde die digitale Betriebsratsarbeit bislang besonders kritisch beurteilt und nur in wenigen Ausnahmefällen als zulässig angesehen. Insbesondere wurde befürchtet, dass virtuell gefasste Beschlüsse formfehlerhaft seien. Die Notwendigkeit einer Alternative zur Betriebsratssitzung vor Ort ist derzeit jedoch gegenwärtiger denn je. Auch der Gesetzgeber hat das erkannt und nunmehr Abhilfe geschaffen, sodass nunmehr – unter bestimmten Voraussetzungen – die Betriebsratssitzung auch per Video- oder Telefonkonferenz nach § 129 BetrVG zulässig ist.
Bereits seit Inkrafttreten der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) müssen u.a. auch Arbeitgeber, als für die Datenverarbeitung verantwortliche Stelle, mit empfindlichen Bußgeldern rechnen, sofern Sie im Rahmen der Verarbeitung von personenbezogenen Daten nicht den Anforderungen der DSGVO und dem Bundesdatenschutzgesetz gerecht werden. Doch neben diesen empfindlichen Bußgeldern, die durch die Aufsichtsbehörden verhängt werden können, müssen Verantwortliche auch damit rechnen, dass Betroffene bei einem sie betreffenden Datenschutzverstoß einen ihnen zustehenden Schadensersatzanspruch gegenüber dem Verantwortlichen geltend machen. So sprach u.a. das Arbeitsgericht Düsseldorf mit einer Entscheidung vom 05.03.2020 (Az: 9 Ca 6557/18) einem Arbeitnehmer aufgrund einer Verletzung des Auskunftsanspruchs gemäß Art. 15 DSGVO einen Schadensersatzanspruch in Höhe von 5.000,00 € gegen seinen ehemaligen Arbeitgeber zu.
Der Betriebsrat repräsentiert die Belegschaft als unabhängiges Gremium. Was aber gilt, wenn Arbeitgeber und Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung schließen und dabei deren Inkrafttreten davon abhängig machen, dass ein bestimmter Anteil der Belegschaft (im hiesigen Fall 80 % der abgegebenen Stimmen) der Regelung schriftlich zustimmt? Diese Fragestellung hatte das BAG mit seiner Entscheidung vom 28.07.2020 – 1 ABR 4/19 zu beantworten. Konkret ging es dabei um eine Betriebsvereinbarung zu variablen Vergütungsbestandteilen von in einem Lager beschäftigten Arbeitnehmern. Die Antwort des Gerichts ist eindeutig: Die Geltung einer Betriebsvereinbarung darf nicht davon abhängig gemacht werden, dass die betroffenen Arbeitnehmer selbst zustimmen.
Die Betreuung von Angehörigen zuhause stellt für die Familienmitglieder, die die Betreuung und Pflege durchführen, oft eine große Herausforderung dar. In vielen Fällen kann eine derartige Betreuung im eigenen Heim nur dadurch sichergestellt werden, dass Pflege- und Betreuungskräfte beschäftigt werden, die rund um die Uhr anwesend sind. Nur dadurch ist es den betreuenden Angehörigen vielfach erst möglich, einer eigenen Berufstätigkeit nachzugehen. Arbeitsrechtlich sind diese Beschäftigungsverhältnisse oft kritisch, da auch in solchen Beschäftigungsverhältnissen die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes und des Mindestlohngesetzes einzuhalten sind. In einer aktuellen Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes Berlin-Brandenburg hatte sich dieses mit einem solchen Beschäftigungsverhältnis zu befassen.
Ist ein Arbeitnehmer verpflichtet, Arbeit im Betrieb zu leisten, wenn er zur sog. Risikogruppe gehört? Erstmalig hat sich mit dieser Fragestellung nunmehr das Arbeitsgericht Mainz beschäftigt und den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung abgelehnt, mit der ein 62 Jahre alter Lehrer unter Berufung auf sein Alter seinem Arbeitgeber, einer Berufsschule mit Förderunterricht, verbieten lassen wollte, ihn während der Corona Pandemie zu Präsenzunterricht heranzuziehen (Arbeitsgericht Mainz v. 10.06.2020 – 4 Ga 10/20). Der Beschäftigte vertrat die Ansicht, sich bei einem Unterricht vor Ort in für ihn unzumutbarer Weise gesundheitlichen Risiken auszusetzen, obwohl ein Interesse an einem Präsenzunterricht nicht ersichtlich sei. Dieser Auffassung trat das Arbeitsgericht Mainz entgegen.
Die aktuelle Corona-Pandemie hat vielen Unternehmen die Vorzüge des Homeoffice vor Augen geführt. Bereits vor der Pandemie war die Arbeitswelt immer mobiler geworden. Arbeitgeber, die sich diesem Trend verschließen, werden zunehmend unattraktiver. Bei Arbeitgebern klingen aber immer wieder Bedenken an, ob die Arbeitnehmer*innen während der Arbeitszeit im Homeoffice auch tatsächlich ihre Arbeitsleistung erbringen. Da stelle sich die Frage, ob und wie der Arbeitgeber eine technische Überwachung der Arbeitnehmer*innen im Homeoffice vornehmen kann. Technisch ist Vieles möglich: Protokolle der Log-Ins, Logfiles, Keylogger, Telefon- und Videoüberwachung lauten die Stichworte. Hier stellt sich die Frage, wie viel Überwachung am Homeoffice-Arbeitsplatz rechtlich zulässig ist.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zählt die Fahrt des Arbeitnehmers von seiner Wohnung zum Arbeitsplatz im Betrieb des Arbeitgebers nicht zur Arbeitszeit. Aber handelt es sich um Arbeitszeit, wenn der Arbeitnehmer von zuhause nicht zum Betrieb des Arbeitgebers, sondern direkt zum ersten Klienten oder Kunden fährt? Oder umgekehrt, wenn der Arbeitnehmer vom letzten Einsatzort nach Hause fährt? Diese Fragen stellen sich bei mobilen sozialen Diensten, z.B. in der Jugendhilfe, bei betreutem Wohnen oder in der Pflege, ebenso wie bei Außendienstmitarbeitern oder Servicetechnikern. Kommt es dann darauf an, ob die Entfernung zwischen Wohnung und erstem oder letztem Arbeitsort größer ist als die Entfernung zum Betrieb? Das Bundesarbeitsgericht sagt: Nein.
